働き方改革、テレワーク（在宅勤務）という言葉を耳にする機会が多くなりました。
少し前でしたら、週の残業時間や有給取得などが注目されていましたが、いまは新型コロナウイルスによって、働き方そのものが見直されるようになりました。
クリニックは、飲食店と違い自担営業などはありませんが、収益は下がっていますから雇用形態や給料の面で頭を抱えているところが多いのではないでしょうか。
そもそも、従業員の就業については「就業規則」によって決められており、経営者が勝手に変えられるものではありません。
そこで今回は、「就業規則」の作り方のポイントや必要な手続きなどをご紹介します。
クリニックにも就業規則は必要なの？
医師にはあまり馴染みがないかもしれませんが、会社に勤めたことがある人なら一度は見たことがあると思われる就業規則ですが、クリニックにもこれを作成する義務はあるのでしょうか？
就業規則を作成する基準は、労働基準法第89条によって定められています。基準となるのは「スタッフの人数」です。
・スタッフが10人以上勤務する場合
・スタッフとは、正社員・パート・アルバイトを含む
以上の二つに該当する場合には、クリニックでも就業規則を作成する義務があります。
※雇用元が別となる委託業務や派遣社員は、スタッフに含まれません。
就業規則を作成する3つのメリット
就業規則を作成することが面倒だなと思う医師もいらっしゃるかもしれません。しかし、就業規則を作成しておくことで、クリニックはもちろん、医師であり経営者であるあなた自身を守ることができます。
ここでは就業規則を作成するメリットをご紹介します。
スタッフの質が上がる
クリニックで最も必要なのはやはり看護師です。求人を出しても思うように応募がこない経験はありませんか？または、採用をしたのにすぐにやめてしまったり、勤務態度に問題がある人だったと後悔をしたこともありませんか？
実はこうした問題も、就業規則があることで解決することができます。
就業規則には勤務時間、雇用形態、服装や仕事内容など、スタッフが働く上でのルールや権利が記載されています。
こうした条件を面接時に話して、そこで快諾されたら優れた人材を確保することができます。相手にも選択肢を与えられますし、クリニックとしても優秀なスタッフを確保することができます。
解雇することができる
解雇と聞くと、クリニック側が悪いような印象を持たれますが、場合によってはこうした決断が必要となる場合があります。
例えば、遅刻の多いスタッフ、勤務態度が目立って悪い（患者様からクレームがある）スタッフへの対応です。
まずは対処方法として話を聞きます。そして注意をして改善することを期待します。普通でしたらこれだけでスタッフの意識も変わりますが、なかには上手くいかず改善がみられないことがあります。
こんな時に就業規則があれば、スタッフを解雇することができます。就業規則には、解雇をする場合の条件や給料などについて記載をする必要があります。
コロナ禍という、このご時世にクリニックの評判を落とすわけにはいきません。就業規則を理由に解雇または辞めてもらうことができることも覚えておいてください。
クリニックの環境が整う
元々クリニックでは医師、看護師、事務員ともに決められた服装があるので統一感があります。服装についても就業規則に記載がされます。また医療機関ですから清潔感は非常に大切です。髪型などにも一定のルールが必要となります。
こうしたルールが守れるスタッフを雇用することで、必然的にクリニックの環境が整います。
経営理念同様に、ルールが守れるスタッフは志が同じであることも言えます。医師が目指すクリニック、理想とする環境を手に入れることができます。
就業規則に記載する3つのポイント
実際にどんなことを就業規則に記載しておくのか、3つのポイントから確認していきましょう。
記載が必要なこと
最初に記載をしなければいけないのは、「絶対的記載事項」と呼ばれれものです。
この条件に当てはまるのは、スタッフの勤務内容についての情報です。
私たち日本人は、労働基準法によって働き方が決められており、それに該当する範囲で会社やクリニックで働きます。「内容が重複するのでは？改めて必要なのか？」と疑問視される医師もいらっしゃると思いますが、労働基準法より細かく、クリニックの働き方に沿った働き方を明記することが必要となります。
・勤務時間（始業と就業時間）
・休憩時間
・休日
・各種休暇の種類と取得できる期間と手続き
・変則勤務の時間と内容
主に上記のような内容をまとめて記載をしていきます。
書き方については様々ですが、なるべき細かく分かりやすく記載しておくことをオススメします。書き方によって誤解を生じるケースがあります。
例えば、勤務時間は「何時から何時まで」としてください。「1日何時間」と明記するとフレックスや遅出早出などがあると、間違った解釈をされるケースがあります。
そのほかにも、給料の計算、締め日、支払い日を記載します。こちら具体的に「毎月何日」としてください。また支払日が休日となる場合の振替日の記載も必要です。
そして、退職についても明記しておきましょう。先ほどは解雇と書きましたが、家庭の事情などによって辞めていくスタッフもいます。スタッフが不安にならないように扱い方や手続きについて記載してください。
相対的に必要なこと
相対的とは、今後スタッフに必要となる要件や、その時の対応方法について記載することを言います。
例えば、退職はあるのか？適用される勤務年数や計算方法、支払い日については、こちらの相対的な必要事項に該当します。
同様に、賞与、最低賃金についても記載しておきましょう。
また、お金のことだけなく、安全や衛生面について、万が一の医療事故や災害が発生した場合のこと、著しくルール違反する場合の対応についても記載してください。こちらの内容は、就業規則に定めておくことで、自身の身を守ることにもなります。
任意的に必要なこと
任意的というように、労働基準法とは関係なく、クリニックとして明記しておきたいことを記載する内容となります。
・経営理念
・就業規則の施行年月日
志が一緒のスタッフとともにクリニックを経営していきたいことを明記しても構いません。ルールを決めることも大事ですが、経営者の思いややる気を伝えることで、スタッフも安心して働くことができます。
公的に有効なものとする手順
就業規則は、ただ作成するだけでは公的にもクリニックとしても有効なものにはなりません。必ず手順に沿って手続きを行なってください。
スタッフの意見と承諾を得る
自分のクリニックですが、スタッフに内容を見せて意見を聞いて修正をしたり、承諾を得ることが必要となります。
通常は、労働組合に確認することですが、クリニックの規模では存在しませんから、作成時に在籍するスタッフの過半数を対象に行なってください。
労働基準監督署に届ける
最後に、労働基準監督署に作成した就業規則を届け出てください。これにより公的に有効なものとなります。
※この二つをすることで有効になることは、労働基準法に定められていることなので作成時は丁寧に分かりやすいものになるように心がけてください。
まとめ
就業規則の作成についてご紹介しました。
ここでもう一つ大切なことをお知らせします。それは、「誰もが閲覧できる位置に保管しておく」ということです。
就業規則は、クリニックのものであり、スタッフのものでもあります。与えられた権利でもあるので、スタッフ自身が把握して理解しておく必要があります。
作成に対して不安を感じる時には、専門家に相談しても構いません。また、法律同様に改正することもできますから、最初から完璧なものを作成しようとしなくても大丈夫です。
まだ作成していないクリニックは、一度作成することをご検討ください。
