クリニック経営において、スタッフの離職は頭を悩ませる問題となります。優秀なスタッフや経験豊富なスタッフが抜けてしまうと、代わりのスタッフを雇い、そして教育するために大変なお金と時間と労力がかかってしまいます。
ここでは、スタッフの離職率を下げるために注意すべき事と対策について説明します。
医療業界の一般的な研修方法
医療現場では、マンツーマンで教える「チューター制度」と「OJT」がベースとなっていることが多いです。
チューター制度とは、新しく入った人に世話役をつけ、仕事を教えたりフィードバックを行ったりする方法です。病院の看護師は主にこの方法で研修を行いますが、クリニックの医療事務でも同じ形式が用いられている場合が多くあります。マンツーマン形式で一緒に働くので、教育担当は新人の行動の細かい部分まで目が届きやすく、新人はわからないところをいつでも聞けるというメリットがあります。
そして、OJTとは多くの企業で導入されている手法ですが、現場で仕事を行いながら学ぶ研修方法です。仕事ができるようになるまでの時間が短い傾向にありますが、同時に個人差が出やすい方法でもあります。
このような手法は、わからないことをいつでも相談できる等のメリットがある一方で、教育担当となる人が見本となりえていない場合、何回も教えているのになぜ出来ないのか、といった教育担当のさじ加減が出てきてしまいます。
ロールモデルを作って離職率を下げる
ロールモデルとは、スタッフのお手本となるスタッフであり、「あの人のようになりたい」と思われるようなリーダー的存在です。
ロールモデルは一朝一夕で作れるものではないですは、以下の３つのステップを踏むことで作っていきます。
（１）ロールモデルとなる候補を選定
選定は院長先生、もしくは組織のトップの方が行う必要があります。
リーダーシップを発揮しているスタッフ、もしくは将来の伸びしろが大きいスタッフを選定しましょう。必ずしも、お局様のように偉そうにしているスタッフがリーダーシップを発揮するわけではないので気をつけましょう。
（２）教え方を学んでもらう
ロールモデルとなるスタッフは実績を残さなければならないですが、クリニックはチームで仕事を行っています。スタッフの選定では、医療スタッフとして１番実力のあるスタッフが選ばれる傾向にありますが、同時に新人スタッフの教育方法やスタッフの統率力を高める必要があります。
（３）行動の根拠を示す
新人スタッフの教育方法を学び、スタッフを統率出来てきたら、行動の根拠を示すことを心がけて仕事をする段階になります。「なぜこのような判断をしたのか」という行動の根拠を示すことは、特に中堅のスタッフにとって役立ち、全員が同じ基準で判断できるようになります。この段階になれば、新人スタッフの教育は中堅スタッフが担当するようになり、チームで全体を盛り上げていくことが出来ます。
クリニック内での連携を大切にする
日々の診療に追われていると、診療室の外でスタッフ間の連携やコミュニケーションがうまくいっているか確認する時間がない場合もあるのではないでしょうか？
受付の事務スタッフと看護師、医師それぞれの連携がうまくいかないと、スタッフの離職につながってしまいます。
逆に、以前までは楽しそうに他のスタッフや医師と会話していたにも関わらず、コミュニケーションが減ったスタッフがいる場合は注意が必要です。そのような行動は退職を考えている際に起こりがちな傾向です。
周囲との調和を大事にする人であればあるほど、退職を考える際には申し訳ないという気持ちが強くなり、会話を避けてしまいがちです。
定期的に面談なども行い、不満を抱えたスタッフがいないかどうか確認するようにしましょう。
仕事に対して積極性がなくなったら要注意
今までは積極的に仕事を引き受けてくれていたのに、仕事に対して受け身の状態になってしまったスタッフは退職を考えている可能性があります。その中でも、「もう辞めるからいいや」といった少し投げやりな考え方と、「辞めるのに引き受けると後々迷惑をかけてしまう」という考え方の違いもあるので注意が必要です。
後者の場合は、本人にとっても心苦しい部分があるので、積極的に会話をして退職時までサポートや引き継ぎをしっかりとやってもらいましょう。
一方前者の場合は、まずは早々に面談をセッティングしてヒアリングしましょう。もし何らかの不満があり、仕事への意欲を失っているのなら、まずはそのスタッフの不満の根源に何があるのか話を聞き改善策を考えるなど、速やかに建設的な対応を心がけるようにします。
また、退職を決めてしまっている場合には、退職時期を明確にして公表するなどの対応が必要になります。周囲のスタッフが「あの人は手を抜いているが許されてる」といった判断をしてしまうと、モチベーションや業務効率に影響を及ぼす危険性があるため、可能な限り迅速な対応を心がけましょう。
不平・不満があるうちは良い？
不平・不満を言うことも離職の兆候になる可能性はありますが、不平や不満を言ってくれている間は改善できる可能性も大いにあります。しかし、今まで面談の場や現場で不平・不満を言っていた人が急に静かになったら、「不平不満の原因が解消された」もしくは「諦めて転職・退職することにした」のどちらかである場合がほとんどです。
言わずもがな、後者の場合は早急に手を打たなければ手遅れになる可能性が高くなります。基本的には不平・不満が表面化している間に適切な対応を取ることが望ましいですが、何も言わなくなったらもう猶予はありません。
また、特に不満から退職となった場合、他のクリニックに転職した際やスタッフ仲間への負の口コミが発生する可能性が高く、新しく雇用する際や他のスタッフのモチベーションダウンにも繋がりやすくなるので注意が必要です。
女性のライフステージに合わせた勤務環境を目指す
クリニックでは、看護師や医療事務など女性スタッフが勤務していることが多いです。
優秀なスタッフに長く勤務してもらうためには、女性の結婚・出産・育児・介護に合わせた勤務環境を整えることが大切です。
産前産後休業や育児休業、介護休業、子どもの看護休暇などについて就業規則にあらかじめ定めておき、安心して長く勤務できる体制を準備しましょう。
また、育児休業を取得させた場合や、代替要員のスタッフを雇用した場合、仕事と介護の両立を支援した場合に受給できる助成金も活用できると良いでしょう。
まとめ
クリニックスタッフの離職率を下げるために様々な注意すべき事と対策がありますが、すぐに全ての対応が難しくても、少しずつ取り入れていくことが離職率の低下につながります。離職率の低い健全なクリニック運営を目指しましょう。
